Marie Donzel – Donzel & Cie

 Qui ? Marie Donzel

Mission : Fondatrice de l’agence Donzel & Cie

La Phrase :  » Il s’agit de faire en sorte que chacun.e puisse s’asseoir à la table du jeu, mais aussi participer activement à l’évolution des règles.  »

 

Vous êtes la fondatrice de Donzel&Cie, Conseil en innovation sociale et création de contenus pour toutes les organisations qui mettent l’humain et le sens au coeur de leur stratégie, pouvez-vous nous en dire plus ?

J’ai fondé Donzel & Cie en 2010 pour mettre en oeuvre des compétences, une expertise et des convictions.

Les compétences, ce sont celles du conseil d’une part (analyser des contextes et des enjeux, penser des stratégies, bâtir des politiques et donner des orientations pour les déployer) et celles de la communication d’autre part. A la façon de Boileau, je pense que ce « qui se conçoit bien s’énonce clairement » et que le conseil ne peut pas se passer de pédagogie pour rendre appropriable ce qu’il recommande par l’ensemble des individus qu’il implique, directement et indirectement. Passionnée par les nouvelles technologies et ayant eu une première carrière dans l’édition, j’ai donc voulu que les activités de conseil de ma société soient systématiquement articulées avec celles de la création de contenus et de la communication, pour fournir systématiquement outils d’information et compréhension des projets de transformation que je conduis.

Le champ d’expertise de mon cabinet est l’innovation sociale. J’en donne la définition suivante : embarquer les questions sociales dans toutes les transformations économiques à l’oeuvre dans le monde du travail. Je suis très repérée sur l’égalité femmes/hommes, mais nous travaillons aussi sur les problématiques intergénérationnelles, sur les relations parties prenantes ou sur la qualité de la chaîne de sous-traitance.

Ce qui m’amène à la conviction qui me guide : l’équité. C’est la rencontre du principe de justice qu’est l’égalité entre les individus avec une organisation sociale (et économique, puisque, ne l’oublions pas, l’économie est une construction sociale) qui permette à toutes et tous de contribuer à la création et au partage de la valeur. C’est dit un peu pompeusement, mais si on veut prendre une image, il s’agit de faire en sorte que chacun.e puisse s’asseoir à la table du jeu, mais aussi participer activement à l’évolution des règles. Une excellente vidéo de l’Observatoire des Inégalités, montrant des enfants jouant au Monopoly avec des pénalités ou des privilèges liés à une situation attribuée, permet de bien comprendre que le vrai pouvoir est entre les mains de qui écrit les règles du jeu et que le véritable enjeu d’une économie humaniste (j’y crois et pense même que c’est la seule voie durable), c’est de permettre à quiconque autour de la table d’agir sur les règles du jeu.   https://creapills.com/monopoly-enfants-inegalites-20170425

Quel est votre constat sur l’égalité Femmes-Hommes en entreprise ? Voyez-vous les mentalités changer ou les discriminations restent-elles courantes ?

Je fais un constat mitigé sur les progrès de l’égalité femmes/hommes en entreprise. La principale avancée, c’est que le sujet est à l’agenda. Au moins dans les grandes organisations. La problématique n’est plus ignorée et n’est plus non plus traitée comme le tout dernier wagon d’un train de questions sociales oublié à la gare de Trifouilles-les-Oies.  Je constate chez mes interlocuteurs et interlocutrices, dans les directions générales et directions des ressources humaines pour l’essentiel, un bon niveau d’intérêt pour le sujet et une certaine maturité culturelle. Certains discours issus de la sociologie, des gender studies et du militantisme féministe y compris parfois le plus radical, sont appropriés. On parle très communément de plafond de verre, les stéréotypes et les biais cognitifs sont des notions bien comprises. Quand on évoque le « syndrome de la schtroumpfette », cela fait écho ; on peut aujourd’hui aborder sans détours des concepts comme le « manterrupting » ou le « manspreading » dans l’échange sur la mixité en entreprise… Ce n’était pas le cas il y a encore 3 ou 4 ans où l’on me rappelait régulièrement que l’on se méfiait du féminisme, mot d’ailleurs assez tabou, et où l’on me demandait, à mots plus ou moins couverts, de ne « pas aller trop loin ». On doit cette familiarisation du monde de l’entreprise avec la culture de l’égalité au discours d’une mixité favorable à la performance qui fait florès depuis une quinzaine d’années. Les rapports « Women Matter » de McKinsey, en particulier, ont contribué à rendre la pensée et le discours de l’égalité audibles… Et enthousiasmants. Beaucoup de dirigeant.es l’expriment sans détour : quand le sujet était une question « discrimination », il avait pour les chef.fes d’entreprise des relents réglementaires maussades qui les braquaient volontiers. Quand c’est devenu une affaire de performance, avec tout un argumentaire sur les effets d’image et de réputation, les impacts sur la qualité de vie au travail et la productivité, des espoirs nourris sur la capacité supérieure d’innovation des équipes mixtes etc., la question de la place faite aux femmes est devenue un sujet excitant. Pour autant, les discriminations n’ont pas cessé et dans les faits, les progrès effectifs sont très modestes, si ce n’est franchement mineurs. Certaines entreprises font exception, mais si on prend l’ensemble du monde de l’entreprise, tous les indicateurs de l’égalité professionnelle sont au rouge : écarts salariaux, accès à la formation, accès à la mobilité, accès aux promotions… Et cela porte effet jusqu’au chômage (dont les femmes ne sont numériquement pas davantage victimes que les hommes, mais elles perçoivent des indemnités moindres du fait des écarts salariaux et de leur sur-représentation dans l’emploi non qualifié ; et sur des durées moins longues du fait de leur sur-représentation dans l’emploi précaire) et bien sûr à la retraite.

Pour moi, l’enjeu de l’égalité professionnelle en entreprise aujourd’hui, c’est de capitaliser sur  ce que ce paradigme de la mixité performante a rendu possible, à savoir une meilleure considération et une meilleure compréhension des mécanismes des inégalités, pour dépasser ce paradigme qui a le défaut d’être d’un utilitarisme naïf et peu crédible. Qui peut sérieusement croire que l’égalité va engendrer, selon les sources entre 12% ou 26% de croissance mondiale (des chiffres staliniens!) dans les années à venir sans que le capitalisme n’ait jamais pensé à cette manne jusqu’ici !! Mais tant mieux, si cette croyance a permis que l’on fasse de l’égalité une question de fond dans le monde économique. Maintenant qu’on est conscientisé et qu’on prend en compte la nécessité d’agir pour l’égalité, il faut revenir à la réalité et entrer dans le dur : appeler le sexisme par son nom (et non sous l’euphémisante dénomination « stéréotypes de genre ») et lutter contre avec une implacable fermeté, regarder les discriminations en face et prendre des mesures actives pour qu’elles cessent ; transformer les organisations et les cultures d’entreprise dans le sens d’une juste considération de l’apport des individus, des métiers, des expériences diverses au collectif créateur de valeur. C’est à ce moment-là que l’égalité révèle ses bénéfices pour le plus grand nombre ; même s’il ne faut pas se mentir, dans une telle transformation, des privilèges seront perdus, ou, à tout le moins, revus à la baisse pour certains.

Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui aimeraient faire évoluer les choses ?

Tout dépend du niveau de maturité de l’entreprise à laquelle on s’adresse. Il y a un préalable incontournable : la conviction et l’engagement des dirigeant.es. Il faut une prise de parole claire et déterminée, persévérante, de la direction générale.

Certaines entreprises ont encore besoin de sensibiliser et former leur management et leurs équipes. On a aujourd’hui de très bons outils pour ça et de nombreux.ses expert.es de la formation qui font très bien le job de donner à lire et comprendre le fait des inégalités professionnelles. La seconde étape est celle d’une communication stratégique adossée à un discours mobilisateur. Celui de la mixité performante dont je parlais plus haut est une corde de l’arc argumentaire. Mais ce n’est pas le seul. Il faut d’ailleurs en activer plusieurs simultanément, pour toucher ses différentes cibles et créer des dynamiques de convergence. Par exemple, mobiliser le management sur la mixité performante (quitte à fixer des objectifs de management de la mixité aux cadres, récompensés ou non dans le cadre des primes. Ça commence à se faire dans certaines boîtes), celui de la justice sociale avec les partenaires sociaux (l’exemple de la mise en place des politiques de handicap de grands groupes dans une concorde direction/syndicats  nous montre la voie), celui de la promesse employeur auprès des collaboratrices (certaines entreprises font de leur politique égalité professionnelle un levier d’attractivité et de rétention des profils les plus recherchés), celui de la cohésion du collectif, de la qualité de vie au travail etc. La troisième phase consiste à faire en sorte que se développe un écosystème de l’égalité professionnelle dans lequel les différentes  parties prenantes  de l’organisation se sentent légitimes à adresser le sujet et à agir : favoriser la constitution d’un réseau de femmes, notamment en lui accordant des moyens ; interpeller ses consommateurs (la communication de la marque de protection hygiénique Always est un modèle du genre) ; faire des actions interentreprises pour partager les bonnes pratiques : se lier au monde associatif, prendre des engagements solennels (signature de charte…) et/ou entrer dans une démarche de certification. La phase ultime, et la plus sensible, est celle de la mise en oeuvre d’un projet d’innovation sociale qui va requestionner tout le fonctionnement formel et informel de l’organisation tel qu’il a, sinon créé, en tout cas perpétué des inégalités : comment on recrute (et corrollairement, comment on pourrait recruter autrement), comment on évalue la compétence (et d’ailleurs, c’est quoi la compétence ?), comment on attribue les fonctions, comment en rémunère, comment on évalue les résultats (toute personne sensée sait que le chiffre d’affaires n’est qu’un des critères, et tout relatif, de la performance réelle), comment on estime la contribution au collectif (j’aime souvent citer l’exemple du/de la standardiste dans une grande boîte traditionnelle, c’est une des personnes les moins payées de la boîte mais sans laquelle le téléphone des autres ne risque pas de beaucoup sonner), comment on rend possible le transfert d’expérience, la reconversion, la valorisation des acquis hors du travail…

Voilà schématiquement, comment on conseille une entreprise sur sa politique d’égalité professionnelle. Sachant que tout ceci doit bien sûr être sous-tendu par la mise en conformité avec le cadre légal. C’est important de le rappeler. Et c’est important de dire qu’il y faut des moyens. En l’espèce, il faut pour commencer dégager un budget « masse salariale » pour ramener à néant les écarts de rémunération. Il y a quelques mois, un célèbre éditorialiste mettait les pieds dans le plat en disant que passer à l’égalité salariale représenterait un important surcoût de charges (salaires et cotisations sociales) pour les entreprises. Ça a suscité un tollé. Mais personnellement, je trouve que ça a le mérite d’être hyper clair : comme les esclavagistes s’inquiétant de savoir comment ils feraient tourner leur exploitation sans main d’oeuvre gratuite, les entreprises d’aujourd’hui doivent trouver des solutions pour tourner sans sous-payer une partie de leur effectif. Le problème est bien posé, il faut le résoudre de façon juste.

On parle beaucoup de l’empowerment des Femmes, pouvez-vous nous dire ce que c’est exactement ?

Empowerment, c’est un fameux intraduisible. D’aucun.es proposent autonomisation, d’autres capacitation ou agentivité. Puisque ce serait un néologisme, autant, selon moi, le traduire, s’il le faut absolument, de façon très littérale, par empouvoirement. Car au coeur de cette notion, il y a bien le pouvoir. Dans trois dimensions imbriquées :

– le pouvoir-soi : c’est la liberté et l’autonomie, mais aussi la fierté et l’ambition ;

– le pouvoir-agir : c’est être en capacité de faire des choses, de conduire des projets, de réaliser ses objectifs ;

– le pouvoir-contribuer : c’est la possibilité d’agir pour ses propres « communautés » (dont son genre, c’est-à-dire ici être actrice des progrès de la condition des femmes dans leur ensemble au-delà de l’amélioration de sa propre condition individuelle de femme) mais aussi prendre part à la redéfinition des règles du jeu global (c’est par exemple le sens à donner à la parité en politique, dans les institutions internationales etc.)

Le concept est beaucoup utilisée au sujet des femmes du monde en développement. Mais il me semble qu’il faut aussi l’adresser dans le cadre des discours sur l’égalité femmes/hommes dans nos pays occidentaux qui sont indiscutablement traversés par des résistances à l’empowerment des femmes. Si vous prenez la dimension « pouvoir-soi », le principe du droit à l’autonomie financière est acquis, mais la liberté des femmes reste sournoisement restreinte par toutes sortes de forme de contrôle social lié à des visions dépassées de la prétendue féminité. De même, l’ambition et la fierté des femmes font encore l’objet d’une désapprobation culturelle. Le pouvoir-agir semble aussi en grande partie acquis, sauf que par exemple, l’entrepreneuriat des femmes est cruellement sous-financé. Quant au pouvoir-contribuer, je crois que c’est le plus mis à mal : la persistance des caricatures sur le féminisme et les violences anti-féministes qui les accompagnent font obstacle à l’appropriation massive de la cause des femmes par les femmes elles-mêmes ; les dispositifs de parité (que ce soit en politique ou sous forme de quotas de dirigeantes) sont encore systématiquement sabotés par la présomption d’incompétence qui pèse, sans raison valable, sur les femmes… La rareté des femmes aux fonctions de gouvernance, que ce soit dans le monde de l’entreprise, dans le monde politique, dans le monde académique et de la recherche, ou dans les grandes institutions nationales et supranationales, fait que nous sommes, il faut bien être lucides, en faible capacité à l’heure actuelle de contribuer à l’organisation et aux transformations du monde.