Laurent Depond – Directeur Diversité d’Orange

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Qui ? Laurent Depond

Mission : Directeur de la Diversité d’Orange

Phrase : « L’égalité est un levier de performance pour l’entreprise parce qu’elle évite la perte d’une grande quantité de talents. »

Vous êtes très engagé pour la parité – vous êtes notamment administrateur du Laboratoire de l’Egalité, vice-président de l’AFMD, référent Happy Men –  d’où vous vient cet engagement ? 

Il me vient tout d’abord d’une conviction personnelle forgée par des témoignages familiaux d’inégalité de traitement entre femmes et hommes comme ceux de mes grand-mères cheffes d’entreprises ou mères de famille nombreuse, brillantes toutes deux mais qui n’avaient pas eu le droit de faire des études parce qu’elles étaient des femmes, ou celui de ma mère, femme d’officier supérieur dont cet état interdisait légalement toute possibilité de carrière. J’ai envie que ma fille puisse aujourd’hui choisir le destin qui lui plaît et je ne supporte pas qu’on veuille l’orienter vers des disciplines littéraires au motif que cela correspond mieux aux filles. J’ai aussi cette conviction, en tant qu’opérationnel du sujet, que l’égalité est un levier de performance pour l’entreprise parce qu’elle évite la perte d’une grande quantité de talents.

Quelles sont les actions que vous avez mises en place chez Orange pour promouvoir la parité dans ses équipes ? 

Notre enjeu n’est pas encore la parité, nous procédons par étapes avec seulement 35% de femmes dans l’entreprise du fait de notre secteur d’activité peu attractif pour les femmes. Nous voulons agir contre cet état de fait en travaillant sur l’attractivité de nos métiers dans les écoles, en luttant contre les stéréotypes grâce à des programmes de présentation de nos métiers, à des rôles modèles, à une politique offensive d’attractivité offrant de nombreux avantages de souplesse dans l’organisation du travail.

Nous avons une politique de féminisation de nos instances dirigeantes avec des objectifs de parité dans les viviers de talents, des incitations dans la part variable du Top 1000, des short lists qui doivent comporter au moins une femme et un programme dont le nom de code est « la chasse à la femme invisible », une incitation à la détection des talents féminins qui passent sous les radars RH.

Notre enjeu essentiel est d’augmenter le taux de féminisation de nos métiers techniques en les rendant plus attractifs, en luttant notamment contre les stéréotypes. Nous avons créé des classes de filles à cet effet.

Quels en sont aujourd’hui les résultats ? 

La mixité est considérée par nos managers comme une des trois priorités du Groupe. Nous avons près de 33% des membres des Comités de Direction qui sont aujourd’hui des femmes, le sujet est un incontournable de haut en bas de la pyramide.

Nous avons identifié grâce à des études qu’une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans les équipes apportait plus de performance, qu’elle conduisait à des décisions plus pertinentes et générait plus de créativité et d’innovation, parce qu’en majorité, les femmes ont développé des compétences différentes de celles des hommes et que c’est la stimulation apportée par les différences dans un environnement positif qui constitue le facteur de performance.

C’est effectivement une conviction forte et ancienne des dirigeants d’Orange, tout l’enjeu aujourd’hui pour nous est d’agir sur les mentalités pour « transformer l’essai » : les programmes sont mis en place mais les mentalités et les stéréotypes sont toujours agissants. La performance n’est atteinte que quand le climat est favorable à la mixité, c’est le challenge à relever.

Les résultats des engagements d’Orange pour une plus grande égalité professionnelle, c’est :

  • une égalité salariale quasi atteinte dans la plupart de nos pays : en France nous sommes à 0,63% de résiduel non expliqué pour un marché à exactement 10 fois plus à 6,3% et nous avons une posture dans le dernier accord que j’ai négocié de garantie de l’égalité tout au long de la carrière.
  • le rang de 4ème entreprise du SBF120 pour la féminisation de ses instances dirigeantes,
  • l’émergence de très nombreux réseaux mixité dans nos différentes géographies et métiers avec un réseau « ombrelle » InnovElles,
  • la posture distinctive qui vise à l’engagement des hommes pour la mixité avec notamment le lancement de Happy Men dont de nombreux cercles se déploient dans le Groupe,
  • l’engagement très visible dans la mixité des dirigeants du Groupe qui ont relayé la campagne HeforShe dans toutes nos filiales,
  • le succès de Capital Filles, notre programme ciblant les lycéennes de milieux modestes pour les inciter à faire carrière en entreprise, principalement sur des parcours techniques via l’alternance,
  • nous avons obtenu le label GEEIS (Gender Equality European and International Standard) pour le Groupe et toutes nos filiales européennes en 2015 et nous venons de l’obtenir pour nos activités égyptiennes.