Clotilde Coron – Maître de conférences à IAE de Paris

Qui ? Clotilde Coron

Mission ? Enseignante-chercheure (MCF) en Gestion des RH et méthodes quantitatives à IAE de Paris

La Phrase « La majorité des mécanismes producteurs des inégalités femmes-hommes sont les mêmes pour le monde de l’entreprise et le monde académique. Cependant, certaines recherches se sont attachées à identifier des spécificités du monde académique. »

Clotilde Coron, vous êtes MCF en Gestion des Ressources Humaines à l’IAE de Paris où vous enseignez également les méthodes quantitatives. Vos recherches portent sur l’égalité professionnelle et vous avez d’ailleurs conduit une thèse à ce sujet. Par quel cheminement votre intérêt pour les problématiques d’égalité femmes-hommes au sein du monde professionnel s’est-il développé ?

J’ai toujours été convaincue par la très grande importance de l’égalité entre les femmes et les hommes. En revanche, avant de commencer mon doctorat, je n’avais pas forcément conscience de l’ensemble des inégalités que les femmes subissent, que ce soit dans le monde professionnel ou dans la société plus généralement. C’est donc au cours de ma thèse que mon degré de sensibilisation au sujet s’est beaucoup accru.

À la suite de vos résultats de recherche ou bien de vos expériences personnelles, avez-vous observé des disparités ou similitudes dans le traitement de la question de l’égalité femmes-hommes entre le monde professionnel et le monde académique ?

La majorité des mécanismes producteurs des inégalités femmes-hommes sont les mêmes pour le monde de l’entreprise et le monde académique. Cependant, certaines recherches se sont attachées à identifier des spécificités du monde académique en lien avec le sujet.

Tout d’abord, il y a dans le monde académique une idéologie ou une illusion méritocratique qui peut rendre difficile la mise en visibilité des inégalités et des discriminations. On peut donner comme exemple l’illusion méritocratique attachée à la notion de concours : aux yeux de la majorité des individus, le concours assure une grande neutralité, alors que le concept de discrimination indirecte (situation où des critères en apparence neutres désavantagent en fait les femmes) montre bien qu’un concours peut tout à fait ne pas être neutre au genre.

Ensuite, le métier d’enseignant-e chercheur-e est constitué d’une variété de tâches (recherche, enseignement, responsabilités administratives et pédagogiques) qui sont très inégalement valorisées dans la carrière académique, la recherche et notamment les publications restant dans de nombreuses disciplines le principal critère de recrutement et de promotion. Or, des études soulignent le fait que la répartition de ces tâches peut être genrée, avec des institutions qui vont plus facilement confier à des femmes des responsabilités administratives ou pédagogiques, et plus facilement confier à des hommes la direction de projets de recherche, par exemple.

Enfin, la dernière spécificité du monde académique correspond à ce que l’on appelle parfois l’effet « Matilda », qui renvoie à l’invisibilisation du travail des femmes dans la recherche. Par exemple, historiquement, certaines découvertes effectuées par des femmes ont été attribuées à des hommes.

Selon vous, sur quels points est-il urgent d’agir pour pallier les inégalités femmes-hommes dans le monde du travail ?

Différents leviers à la temporalité très variée peuvent être identifiés. Le premier levier est celui de l’éducation. Aujourd’hui, l’éducation des enfants reste très genrée, et explique une partie des inégalités ou différences, par exemple la ségrégation genrée des filières de formation (le fait que filles et garçons ne s’orientent pas vers les mêmes formations). Ce levier est sûrement très important, mais il s’inscrit dans une temporalité très longue.

Le deuxième levier implique de conduire une réflexion sur les critères d’évaluation et de sélection dans le monde du travail : comment s’assurer que ces critères ne désavantagent pas les femmes, ne produisent ou ne reproduisent pas d’inégalités, par exemple. Ce deuxième levier correspond à une temporalité moins longue, et permet de lutter en partie contre la discrimination indirecte (situation où des critères en apparence neutres désavantagent en fait les femmes).

Le troisième levier consiste à apporter plus de transparence sur les inégalités et à réfléchir de façon collective à leur mesure. En effet, mesurer les inégalités constitue une étape essentielle du chemin vers l’égalité, en permettant la prise de conscience de l’existence d’inégalités. Or, aujourd’hui, de nombreuses entreprises, institutions, organisations, sont peu ou pas outillées pour mesurer les inégalités.

Un quatrième levier porte sur la sensibilisation et la formation des individus (cf. question suivante).

En qualité d’enseignante-chercheure, vous initiez des étudiant.es aux problématiques d’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Pensez-vous qu’ils soient assez avertis et conscients du poids de ces inégalités ? Avez-vous repéré un certain rapport de la part de vos étudiant.es à la question ?

Cela dépend beaucoup des étudiant-es ! Certain-es, et ce ne sont pas uniquement des jeunes filles, sont très sensibilisé-es sur le sujet, et très conscient-es des inégalités que les femmes subissent, à la fois au quotidien et dans la carrière. D’autres sont moins sensibilisé-es sur le sujet, mais mes enseignements visent justement à améliorer cette sensibilisation. La plupart des étudiant-es, sensibilisé-es ou non, se montrent très intéressé-es par le sujet, ce qui est plutôt bon signe !